中国大陆市场本土广告人才竞争力报告－－Right way for your career
随着中国大陆市场本土人才的成长和本土客户的成长，国际广告代理公司中的本土人才逐渐进入了原来很少会进入的一些中高层职位，与非本土人才，特别是与香港、新加坡与台湾的广告人才的差距正在缩小。为全面了解当前本土广告人才的队伍结构，亚洲传媒集团AsiaICC Group旗下的Cmapping HR Consulting Services于今年的4月份对中国大陆的国际广告代理公司和本土广告代理公司进行了为期六个月的广告人才竞争力调研。调研围绕广告人才的薪水和福利、培训和升迁、个人发展目标和公司员工职业规划、公司文化和价值观等进行了抽样调研。本次调研的样本为所有已进入中国大陆市场的4A广告、具有外资背景的本土广告、未被外资参股的本土广告。样本比例分别为5：1：1；样本的总数量为70家广告代理公司。以下为本次广告人才调研结果。
本次调研样本广告公司按以下标准分为两类：
A类为国际广告代理公司
B类为本土广告或有外资背景的本土广告公司
中国本土广告人才的薪水结构、年龄结构
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创意部
创意部的本土人才成长非常迅速，目前已经有多位本土的创意群总监，离创意部的最高职位执行创意总监只有一步之遥。我们预计在两年内就会有首位本土执行创意总监的出现。A类公司与B类公司相比，B类公司在低层的职位上的收入要低于A类公司，但在高层的职位CD与GCD上面AB两类公司的收入差别不大。B类公司的平均年龄都要比A类公司年轻化。
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客户部
客户部的本土人才成长非常迅速，但流失也非常严重，很多有能力的本土客户总监都走上了自己创业之路，目前上海、广州、北京国际广告公司中，已经有过两位本土人走到MD董事总经理的职位。其中一位也离开广告公司。由于人数受到限制，我们无法对MD与GM的职位进行调查。客户部的薪水也落差很大，很大因素上是由客户的服务费决定。相同的职位服务不同的客户，薪水落差最高可以相差到1倍。
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策略部
策略人才应该是目前广告公司市场上最稀缺的，这有两方面的原因。广告公司第一策略部的职位行业门槛较高，往往需要有调研公司的相关经验，而且策略部相对于创意部与客户部而言，策略部是近两年才开始慢慢得到重视。目前本土人才升任至策略总监职位的在我们所调查的公司中只有一位，所以没有足够的样本无法。因为策略本土人才在市场上整体不多，B类公司如设有这个部门基本上实力比较强大，所以AB两类薪资相差不大。在策略专员与助理策略专员的职位上B类的薪水还要高于A类，这也许是B类公司无法吸引好的策略人才的原因。
中国本土广告人才的结构分析
目前在4A广告中，客户服务部门男性客户服务人员的比例为23%。本土男性客户服务人员较缺，特别是在客户总监级别。本土男性客户服务人员主要集中在汽车行业。
GAD以上的男性比例高于总体比例，是因为其中有比较多的来自新加坡、香港和台湾的男性专业广告人士。
4A广告中，创意部门最年轻的本土CD的年龄为30岁；最年轻的本土GCD的年龄为35岁；本土CD以上的职位中，女性创意人员寥寥无几。
策略部门的本土人员主要来自三个方向：调研公司、客户服务和文案。一般在调研公司有三至四年的从业经验是转向专业策略人员的比较理想的条件，但目前具有这种背景的4A广告策略人员比例非常低。客户服务人员一般在AD级别转向专业策略人员，目前4A广告策略人员中，基本来自这种背景。文案背景的创意人员如果有比较好的策略思维，也是向策略部门提供人才的渠道之一，预计今后来自这样背景的策略人员的比重将增加。
未来五年内，本土广告人才的成长空间将很喜人，前提是本土广告人需要有更开阔的国际视野、更流利的英文沟通技能和良好的教育背景。
中国本土广告人才的职业发展观
经统计，本土广告人才离职的主要原因如下（按顺序排列）：
缺少发展空间
待遇不合理
工作氛围，包括客户方的工作氛围
与直接上司不和
本土广告人才在选择公司时会看重以下条件（按顺序排列）：
公司的口碑，包括公司文化和价值观
直接上司的工作水准和领导水平
个人发展空间，包括升迁机会
培训系统
薪水与福利
中国本土广告人才问题部析
本土广告人才在职业发展中普遍存在的问题是：对职业缺乏长远的规划。
很多本土广告人在相对比较低的职位时，对物质和头衔的追求，如薪水和福利的增加或职位的升迁，多过对职业本身的考虑。收入的增加容易使其频繁地跳槽，而频繁的跳槽虽然使其短暂的价值得到了提升，但职业的长期价值会因此而受到影响。如果在一家公司没有两年的工作经历，那么获得的经验是不充分的。因此必要的职业规划将帮助本土广告人才获得长期的价值。
另一个存在于本土广告人，特别是创意人员的职业中的问题是：在提升专业水准时，不重视英语水平的提升。
如果本土广告人能充分意识到这个问题，那麽将会有更广阔的发展空间。
链接－中国广告公司福利调查
比较A类和B类公司的差异外，除了在薪水方面的差异外，在福利上国际A类公司也要比B类公司好很多。
A类公司通常会有以下福利：
社会保险
一般的A类公司提供四金，另有一部分A类公司会提供补充公积金和补充养老金；而大部分B类公司仅仅提供基本的四金。
商业保险
部分A类公司会提供员工额外的如医疗和意外等商业保险；B类公司则比较少为员工提供此类的保险。
午餐补贴
A类公司一般会提供现金补贴用作员工工作期间的午餐费用，金额每月每人从300元－600元不等，或者提供公司指定的午餐让员工在工作期间免费使用，也有个别的A类公司广告不提供以上两种形式的任何一种；有些不错的B类公司在这一点上基本能和A类公司相提并论，但金额方面平均在每月每人200元。
加班补贴
A类公司均会提供加班期间的交通补贴和晚餐补贴，一般晚上8-10点後就可享受加班补贴，交通费一般是实报实销；餐费一般限额报销，通常为20元/人，B类公司一般提供加班餐费，但通常没有交通补贴，但B类公司具体执行时在这方面则比较灵活。
带薪假期
A类公司都有带薪假期，一般为10天－15天/每年，如果当年没有使用可以折成现金在年终发放。B类公司一般为7—10天。
婚假
无论是A类公司还是B类公司均按照国家规定执行，为10天。
产假
A类公司一般给生育员工4个月的产假，而B类公司是3个月。
住房补贴
A类公司一般非本地员工的高层均有住房补贴，平均为3000至8000元/月，个别高层可以达到3000美元/月。而B类公司一般不提供住房补贴。
通讯费
A类公司和B类公司均会提供不同额度的手机报销费用，A类公司不同级别的额度是不同的，总监级别500－700元/月，经理级别为100－200元/月，但也有全部实报实销的；B类公司一般不提供手机报销，但是高层的手机费用一般是实报实销。
培训
A类公司的培训普遍优于B类公司，其中海外培训机会是A类公司培训中最吸引员工的地方。新进员工的培训也是A类公司比B类公司有优势的地方。另外工作中的培训，A类公司也明显好过B类公司，同时A类公司有良好的培训评估体系，用以衡量员工培训的效果，其庞大的全球知识库也是A类公司培训的重要工具；B类公司的培训是不系统的，更强调实用性效果。
